Подбор персонала для общепита, ресторана, гостиниц

Система поиска и отбора кадров для предприятия питания Рассматривая ресторанный бизнес как внедрение отработанных и проверенных практикой и временем технологий менеджмента, можно отметить, что решение вопросов управления и персонального менеджмента — чаще всего прерогатива первых лиц руководителей, администраторов, но не специалистов-профессионалов. В ресторане директор, как правило, самостоятельно осуществляет поиск персонала, проводит собеседование, перемещение работников внутри подразделений, тратя на это часть своего времени и сил, может быть, в ущерб решению более важных творческих задач. При остром дефиците времени он скорее всего переадресует решение указанных вопросов своим помощникам. В целом, делегирование функций и ответственности так называемым линейным руководителям начальникам цехов, администраторам торговых залов, бригадирам официантов — позитивный процесс. Но не имея консультативной и профессиональной информационной помощи, определенной подготовки и достаточного опыта, такие руководители осуществляют давление и авторитарный подход. Следствие этого — неустойчивость общего морального климата в коллективе и весьма натянутые отношения между сотрудниками.

Глава 6. Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов

Где искать претендентов на должность? Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала.

Требования к персоналу и методы отбора персонала для туристского Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. – М.: Кабушкин, Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов / Н. И. Кабушкин. Нагимова, З. А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса / З.

Управление персоналом Поиск персонала — задача не из простых. По словам руководителей департаментов по управлению персоналом, для того чтобы найти сотрудников, соответствующих запросам и требованиям заказчика, необходимо провести огромную работу. Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет. Нельзя сказать, что применение психологических методов абсолютно лишено всяких сложностей, однако многолетний опыт использования средств отбора в условиях конкуренции, чаще всего упирается в такие подробности как составление трудовых договоров, контрактов, обеспечения полного мотивационного пакета.

Имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому переводу. В результате методики, которые еще как-то можно использовать при поиске и подборе персонала не соответствуют основным психометрическим требованиям.

Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом. Современное состояние рынка ресторанного персонала. Характеристика деятельности ресторана быстрого питания"". Система мотиваций в коллективе, карьерный рост.

Перспективные формы и методы предлагаемой системы помогут обеспечить Система подбора персонала на производственном предприятии совершенствования процедуру самого отбора найма персонала и в ресторанном бизнесе. Так как Кафедра туризма и гостинично-ресторанного бизнеса.

В гостиничном бизнесе прежде всего продается впечатление, поэтому важно, чтобы клиентам не передавались негативные эмоции, они должны чувствовать себя психологически комфортно. Стандарты гостиничных корпораций выше стандартов так называемых независимых гостиниц, поэтому клиентов, которые посещают заведения своей любимой системы, привлекает определенная предсказуемость — одинаковое качество оказываемых услуг.

Поддержанию высокого уровня качества услуг способствуют обучающие программы, применяемые в гостиничных цепочках по всему миру, такие программы призваны подчеркнуть значимость корпоративных стандартов и их прямую взаимосвязь с ростом удовлетворенности гостей. Стандарты многих известных гостиничных цепочек определяют, что персонал должен быть: Стандарты обслуживания могут варьироваться, многое зависит от концепции гостиницы, — ее категории и целевой аудитории.

Вот некоторые примеры кредо обслуживания гостиничных цепочек высокой категории: Первый раз — каждый раз! Для того чтобы обучить персонал отеля от горничной до менеджера, необходимо разработать для каждого вида деятельности профессиональные стандарты. Суть их заключается в том, что они определяют, каким должно быть обслуживание в каждом подразделении гостиничного комплекса. При этом отступлений от стандартов быть не должно ни при каких обстоятельствах.

Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала на примере гостиницы"Арена"

Подбор и расстановка персонала в организации: Гостеприимство - одно из фундаментальных понятий человеческой цивилизации - уже давно превратилось в индустрию, в которой заняты многие миллионы профессионалов. Индустрия гостеприимства объединяет туризм, гостиничный и ресторанный бизнес, общественное питание, отдых и развлечения, организацию конференций и совещаний.

описать теоретические основы отбора кадров на предприятии; . сфере отбора персонала заключается в нахождении методов, принципов, критериев Под подбором персонала следует подразумевать «латентную» функцию .. Ресторанный бизнес во всём мире представляет риск быть.

При собеседовании важно задавать вопросы, выявляющие самооценку претендента, его умение позиционировать себя. Например, не лишним будет поинтересоваться у него, какие качества в себе он считает положительными и гордится ими, а какие — отрицательными и хотел бы избавиться от них. В анализе полученных ответов важно учитывать степень проявления социально желательных ответов, а также умение выражать свои мысли и формировать мнение о себе.

Эти показатели очень важны для сотрудников таких служб гостиницы, как служба приема и размещения, служба консьержей, ресторанная служба. При негативных результатах собеседования соискателю следует сразу отказать в работе. Количество проводимых собеседований на различных предприятиях гостиничной индустрии варьируется от двух до четырех иногда более. Как правило, первичное собеседование с соискателем проводит сотрудник кадровой службы, который подбирает персонал.

Именно он проверяет подлинность документов и правильность заполнения анкеты кандидата на работу в данное предприятие. Следующий этап — это беседа соискателя с психологом, который уделяет особое внимание социально-психологическим характеристикам претендента и их соответствию или несоответствию профильным характеристикам вакантной должности.

Теоретические аспекты подбора персонала в организации

Ведь, в противном случае, риск потерять клиента увеличивается в разы, и соответственно, какой-то части прибыли [ В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Исходя из выше изложенного, выбранная проблема обосновывает актуальность данной работы.

Цель работы - разработка проекта мероприятий по совершенствованию подбора, отбора и переподготовки персонала гостиничного комплекса [

Для внешнего набора персонала целесообразно постоянно на подготовке специалистов для последующей работы в сфере гостиничного бизнеса, для к этапу отбора персонала и постараемся рассмотреть конкретные методы , Анкета, разработанная определенным гостиничным предприятием.

Автором статьи предлагаются пути повышения качества обслуживания и уровня сервиса в данной сфере по трем направлениям. Актуальность данной статьи определяется тем, что ресторанный бизнес, относящийся к сфере общественного питания, производит продукт, который в отличие от продукта промышленной сферы, потребителям труднее оценить по критерию качества до того, как будет совершен заказ в ресторане потребитель при выборе руководствуется советами персонала, друзей, рекламой или фотографиями в меню, но не может заранее знать, что именно он получит.

Критерием оценки качества продукта является эмоциональная реакция клиента, которая зависит от воспитания и отношения к делу персонала, а также от самого клиента. Целью статьи является разработка рекомендаций по повышению качества обслуживания ресторанного бизнеса. Услуга представляет собой любое действие, которое идет на благо человеку. Главное значение сервисной деятельности заключается в понимании пользы услуги.

На предприятии питания сервис представляет собой достаточно обширную область взаимодействия между производителем и потребителем услуг. Он состоит из двух основных элементов культуры и качества обслуживания. Культура обслуживания заключается в доброжелательном отношении к потребителю, теплом приеме. Качество обслуживания состоит в профессионализме персонала, его умении быстро и умело выполнить просьбу клиента.

Сервисное обслуживание в ресторанной деятельности определяется критериями, которые в данном виде бизнеса определяются стандартами обслуживания. Любое направление сервисного бизнеса определяется своими базами показателей качественного обслуживания, которые представляют собой формализованные стандарты отрасли.

Подбор управленческих кадров и формирование их резерва

Гостиничный бизнес и туризм. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, а также определяются основные цели и задачи. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты отбора персонала основных служб гостиницы.

разработка бизнес-планов и концепций гостиничных, ресторанных, оздоровительных и касающихся работы с персоналом (методики тестирования при отборе кадров, методики Подбор персонала, аттестации, корпоративное обучение для Управления Организация отдела персонала предприятия.

Диагностическое интервью собеседование Научись слушать, и ты сможешь извлечь пользу даже от тех, кто говорит плохо. Плутарх Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

Подбор персонала: Воронка рекрутинга